编者按

 2024年12月17日下班前，省法院宣传处收到来自东湖高新区法院的投稿：“早退一分钟被开除？”——一起劳动争议案。这并非惊天大案，没有复杂的法律关系，标的额也微不足道。在浩如烟海的司法案件中，它小得像一颗不起眼的石子。

 然而它精准地戳中当下职场员工权益与企业管理之间的敏感神经。正所谓人间烟火气是最大的流量，真善美永远是最有力的表达，每一件关乎个体冷暖的公正裁判，都是法治精神最鲜活的注脚。宣传处迅速将其纳入重点策划。次日一早，省法院官微“民生小案就是幸福要事！”专栏准时更新，头条位置，赫然是那篇《早退1分钟被开除？》

 官微的“初澜”只是序曲，这份承载着法理和人情温度的案例稿件，被精心包装、提炼核心价值点，迅速飞向人民日报、新华社、中国青年报等权威媒体的法治栏目编辑案头。媒体纷纷转载报道，全网阅读量破亿。

 层叠的声浪，也引起了最高人民法院的关注，组织了更深入的评议，于2024年12月25日在“小案大道理”专栏刊载此案，早退1分钟被开除，法院判了阅读量迅速突破10万+。

 工作并未止步，反而触发了更深层次的专业化进程。省法院研究室也因此关注到了此案，立即组织案例编写骨干力量，迅速形成高质量的参考性案例文本。这份参考性案例文本，为该案例的进一步升华奠定了坚实的专业基石。凭借其突出的典型性、明确的规则指引，该案例顺利通过严格的评审程序，于2025年1月成功入选“人民法院案例库”。7月3日，人民法院报予以整版编发该入库案例的详情和解读。

 在新媒体传播浪潮下，这起案件经由媒体聚焦引发社会热议，再到司法专业领域的深度研讨，成功实现从“个案报道”到“参考性案例”的蜕变，开创了案例入库的全新路径。

 那些能直击社会痛点、关乎百姓切身利益、生动诠释社会主义核心价值观的案件，往往具备成为“爆款”的基因。回顾我们的专栏：2月17日，“AI著作权案”；3月12日，“89000元彩礼返还案”；3月15日，“真假‘好太太’案”；5月7日，“休息时间微信加班劳动纠纷案”……这些案例，无一不是沾着泥土、带着露珠、冒着热气的民生故事。正是这份对生活百态的深切关注和对人性之美的真挚颂扬，让它们从海量案例中脱颖而出，产生巨大的社会反响。

 湖北法院的同仁们，不要轻视您手中任何一个看似“微小”的案件。它可能关乎一位普通劳动者的尊严，一个家庭的安宁，一次消费的公平，或是一个新兴领域的规则雏形。请深入挖掘案件背后的普遍意义、规则价值和社会关切点，用您的专业眼光，识别出那颗可能激起千层浪的“石子”。也许，您笔下那件关乎百姓冷暖、体现核心价值、解答时代之问的“小案”，就是下一个引发社会共鸣的“爆款”！

 让我们一起来看人民法院报刊载的《深圳市某脉技术股份有限公司诉华某劳动合同纠纷案》和《“因早退一分钟被辞退”劳动争议案的法理分析》吧！

深圳市某脉技术股份有限公司诉华某劳动合同纠纷案

——用人单位以劳动者在临近下班时间之际离开工位属于严重违反劳动规章制度为由单方解除劳动合同的处理

入库编号2025-07-2-186-001

关键词 民事 劳动合同 赔偿金 临近下班时间 劳动规章制度 解除劳动合同

基本案情

 2022年2月21日，被告华某与原告深圳市某脉技术股份有限公司（以下简称深圳某脉公司）签订为期3年的书面劳动合同。同日，华某签署《〈员工手册V10.3〉阅读申明书》，确认其已详细阅读并理解《员工手册V10.3》及《奖惩制度》，并愿意按照该制度贯彻执行，如有违反同意接受处罚。《员工手册V10.3》及《奖惩制度》载明：“工作日公司实施固定考勤管理，上班时间为9:00-12:00，13:30-18:00。”“未经审批同意，在下班时间结束前离岗的人员属于早退。在一个考勤周期内累计早退达3次以上者，属于严重违反公司纪律规定，并按照公司奖惩制度进行处理。”“年度累计迟到、早退达6次及以上者属于严重违反公司劳动纪律，经人力调查核实后，将给予开除处理。”2022年12月6日，深圳某脉公司通过邮件向华某发送《解除劳动合同通知函》，载明：“华某未经公司审批同意，在2022年9月3日至2022年12月5日期间无故早退6次，9月3日早退11分钟、10月22日早退1分钟、10月27日早退1分钟、11月18日早退1分钟、11月22日早退1分钟、12月5日早退1分钟，以上行为属于‘单个考勤周期内出现迟到或者早退达到3次及以上者或年度内累计迟到、早退达到6次及以上者’，按照公司《奖惩制度》相关规定，属于严重违反公司劳动纪律和规章制度，公司依法解除与华某的劳动合同。”之后，华某未再到深圳某脉公司上班。

 经深圳某脉公司监控显示，《解除劳动合同通知函》中载明的五次早退1分钟行为，均为华某在12点前1分钟左右离开工位等待电梯。2022年12月8日，华某向湖北省武汉市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认其与深圳某脉公司在2022年2月21日至2022年12月7日期间存在劳动关系，并要求深圳某脉公司出具离职证明，支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资、休息日加班工资、调休未休工资、工作日延时加班工资、第四季度绩效奖金等。武汉市劳动人事争议仲裁委员会于2023年4月19日作出武劳人仲东办裁字（2023）492号仲裁裁决书，裁决确认华某与深圳某脉公司自2022年2月21日至2022年12月6日期间存在劳动关系，深圳某脉公司应向华某出具离职证明，并依法支付违法解除劳动合同赔偿金、休息日加班工资、工作日延时加班工资、第四季度绩效奖金。深圳某脉公司不服，遂向湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院提起诉讼，请求判令其无需支付华某违法解除劳动合同赔偿金及有关加班工资、绩效奖金。

 湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院于2024年4月25日作出（2023）鄂0192民初7160号民事判决：原告深圳某脉公司与被告华某在2022年2月21日至2022年12月6日期间存在劳动关系；原告深圳某脉公司向被告华某支付违法解除劳动合同赔偿金17587元，以及休息日加班工资4413.80元、2022年第四季度绩效奖金3300元。宣判后，深圳某脉公司不服，提起上诉。湖北省武汉市中级人民法院于2024年9月23日作出（2024）鄂01民终12126号民事判决：驳回上诉，维持原判。

裁判理由

 本案的争议焦点为：华某是否严重违反劳动规章制度，深圳某脉公司是否有权单方解除劳动合同。

 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”据此，如果劳动者严重违反劳动纪律和规章制度，用人单位有权依法解除劳动合同。鉴于解除劳动合同是较为严厉的处罚，认定劳动者是否严重违反用人单位的规章制度，除应审查用人单位规章制度的合法性外，还应考量制度规则及具体执行的合理性，同时遵循公序良俗、公平等基本原则，妥善处理用人单位和劳动者之间的关系。

 实践中，用人单位的劳动规章制度一般将早退的标准进行了细化，认定是否构成早退需结合考勤记录、审查、通报、处罚等因素进行综合分析。具体到本案，首先，深圳某脉公司虽然在《员工手册V10.3》及《奖惩制度》中规定了具体的上下班时间，并规定年度累计迟到、早退达6次及以上者将给予开除处理，而华某确实存在五次中午下班前1分钟左右离开工位的情形，但深圳某脉公司并未通过劳动规章制度明确早退的具体标准，劳动者对该标准可能存在离开工位、离开公司等不同理解，故以提前1分钟离开工位认定为早退缺乏依据。其次，深圳某脉公司每月发放工资时均需审查劳动者的出勤情况，华某提前1分钟离开工位分别发生在2022年10月、11月和12月，但深圳某脉公司从未向华某提及早退事宜，亦未提出整改或者进行处罚，仅在最后发出解除劳动合同通知时一次性提出，并据此认定华某严重违反劳动规章制度，明显缺乏合理性。

 综上，深圳某脉公司单方解除劳动合同的行为，缺乏依据且不合常理，属于违法解除劳动合同，应依法向华某支付违法解除劳动合同赔偿金及其他法定加班工资、绩效奖金。

裁判要旨

 对于用人单位以劳动者在临近下班时间之际离开工位属于严重违反劳动规章制度为由单方解除劳动合同，劳动者主张属于违法解除劳动合同的，人民法院应当遵循公序良俗、公平等基本原则，综合考虑用人单位劳动规章制度是否明确早退等具体标准，是否通过提示、处罚等方式对劳动者相关行为进行纠正等因素，依法作出相应认定。

关联索引

 《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第4条、第39条、第47条、第48条、第87条

 一审：湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院（2023）鄂0192民初7160号民事判决（2024年4月25日）

 二审：湖北省武汉市中级人民法院（2024）鄂01民终12126号民事判决（2024年9月23日）

“因早退一分钟被辞退”劳动争议案的法理分析

——《深圳市某脉技术股份有限公司诉华某劳动合同纠纷案（入库编号：2025-07-2-186-001）》解读

 构建和谐劳资关系，是推动经济社会健康发展的关键。从企业的角度看，推进劳资关系和谐的基础是建立完善的规章制度并予以落实，确保在订立劳动合同、分配薪酬福利、设定工作时长、保障劳动安全，以至解除劳动合同关系等每一个环节都体现出对劳动者人格尊严、健康权益和发展诉求的尊重。实践中，如何建立健全并落实企业管理制度，进而实现企业自主管理和劳动者权利保护的平衡，一直都是构建和谐劳资关系中的难题。人民法院案例库入库参考案例《深圳市某脉技术股份有限公司诉华某劳动合同纠纷案（入库编号：2025-07-2-186-001）》就是引起社会广泛关注的“因早退一分钟被辞退”劳动争议案。该案历经劳动仲裁、一审、二审，劳动者最终成功依法维权。该案的裁判要旨明确：“对于用人单位以劳动者在临近下班时间之际离开工位属于严重违反劳动规章制度为由单方解除劳动合同，劳动者主张属于违法解除劳动合同的，人民法院应当遵循公序良俗、公平等基本原则，综合考虑用人单位劳动规章制度是否明确早退等具体标准，是否通过提示、处罚等方式对劳动者相关行为进行纠正等因素，依法作出相应认定。”该裁判要旨对用人单位单方解除劳动合同的合法性审查具有参考价值。现就有关问题作如下解读：

 一、用人单位未在规章制度中明确“早退”标准的，不宜将临近下班之际离开工位轻易界定为违反劳动纪律

 《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”据此，用人单位建立劳动规章制度应当遵循合法、公平、民主、可操作、稳定等原则，并就关涉劳动者切身利益的规章制度或者重大事项分别履行讨论、协商、修订、公示、告知等程序。劳动规章制度中有关劳动纪律、工作时长、合同解除标准等方面的内容，显然属于与劳动者切身利益相关的制度，其制定和修改应当严格遵循上述法律规定。否则用人单位无权单方面解释和运用，尤其是用人单位据此认定劳动者严重违反规章制度并决定解除合同时，更不宜单方作出不符合一般常理的“从严”解释。

 本案例中，深圳某脉公司虽然在《员工手册V10.3》及《奖惩制度》中规定了具体的上下班时间，并规定年度累计迟到、早退6次及以上者将给予开除处理，但其并未在规章制度中进一步明确“早退”的具体标准。一般而言，“早退”是指劳动者在规定的下班时间之前，未经许可擅自离开工作岗位的行为，其本质属于一种劳动者未充分履行劳动义务的客观事实状态。实践中，“早退”的原因包括个人身体不适或个人事务需要处理、突发事件或紧急任务等多种情形，不同原因的“早退”造成的后果不同，故需要用人单位结合“早退”的具体情形和缘由，综合认定是否违反劳动纪律。本案例中，华某虽然数次“提前1分钟离开工位”，但深圳某脉公司并未综合考察其有无充分履行当天劳动义务，是否存在个人原因或其他突发事件、紧急任务等，而是单方从严界定为“早退”，并以其违反劳动纪律为由决定解除劳动合同，实际是在未履行讨论、协商、公示、告知等法定程序的情况下，单方确定和运用一项与劳动者切身利益相关的规章制度，加重了劳动者的责任，不符合劳动合同法第四条的规定。

 二、用人单位针对争议行为未采取纠正管理措施的，无权直接解除劳动合同

 根据劳动合同法的相关规定，用人单位和劳动者均享有相应的劳动权利和义务，其中第三十九条、第九十条等条款，明确规定用人单位对于违反劳动纪律或劳动规章制度的劳动者有实施处罚的权利，这正是用人单位劳动权利的重要组成部分，一般称之为“惩戒权”。用人单位在行使“惩戒权”时，有义务在适用规则的力度、强度和效果上与实现最大限度保护劳动者个体劳动权益目标之间寻求衡平，而非仅以用人自主权及管理规约为依据，动辄对劳动者施以“解除劳动合同”这一最为严厉的处理措施。据此，用人单位在日常管理中应秉持“解除劳动合同是最后手段”的理念，将管理做到日常化、精细化、规范化，比如每周或每月定期对员工行为、绩效等进行统计复盘，并及时采取口头提醒、书面警告、错误纠正等惩戒措施。当用人单位采取合理管理措施后，如劳动者行为或者绩效仍不能达到企业规章制度相关规定或劳动合同相关约定，才可采取解除劳动合同这一最为严厉的惩戒措施。

 本案例中，深圳某脉公司按月发放工资并按月审查员工的出勤情况，但在其单方发出解除劳动合同通知之前，并未提示华某其早退事宜，亦未提出整改或进行处罚，仅在最后发出解除劳动合同通知时一次性提出，管理、处罚方式明显不当，不符合劳动合同法第三十九条用人单位可行使单方解除劳动合同的情形。

 三、用人单位的用工管理应遵循合理善意原则

 劳动合同法第四条第一款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”据此，劳动者有自觉遵守用人单位规章制度的义务，而用人单位行使管理权应遵循合理善意原则。人民法院在审查合理善意原则时可从以下三个维度重点把握：其一，权利义务平衡。企业经营管理权与劳动者合法权益需实现动态均衡，如绩效考核标准需与岗位特性、行业惯例相匹配，惩戒条款应符合行为性质及后果严重程度，避免设定明显超出合理限度的惩罚措施。其二，制度合理。需结合企业规模、行业特征、员工结构等实际状况进行制度设计，如高新技术企业和传统制造企业在考勤制度上可能存在不同，同一企业的不同岗位的考勤也可以进行差异化管理。其三，鼓励人文关怀。在保障管理效能的同时需体现人性化管理元素，如哺乳期女员工弹性工作安排、患有特殊疾病员工医疗期延长等特殊情形处理机制。三维审查并重方能有效预防劳动争议，促进劳动关系和谐稳定发展。

 综上，用人单位应当本着推进劳资关系和谐的原则构建劳动纪律规章制度，并遵循合理解释、客观评价的标准予以落实。人民法院审理此类劳动争议案件时，应当参照公平原则、公序良俗原则对用人单位认定的“违规行为”予以审查，综合审查劳动者的行为表现和用人单位的规章制度，防止用人单位滥用“单方解除权”损害劳动者合法权益，通过司法裁判引导构建权利义务平衡的劳资关系。